Vivemos uma época em que talento, conhecimento e liderança servidora são a chave para o sucesso de Organizações Ágeis. Como o RH vem se preparando para atender tais expectativas e ainda superar a crise de esgotamento físico e mental dos funcionários? Estudos apresentam que 88% dos funcionários em todo o mundo estão desmotivados, desiludidos e insatisfeitos em seu trabalho.
No Brasil, segundo o Ministério da Previdência Social, transtornos mentais estão entre o terceiro motivo de afastamento do trabalho, ficando à sua frente apenas os casos de acidentes como fraturas, luxações e amputações e os casos de lesões por esforços repetitivos (LER). Entre os transtornos mentais e do comportamento, os mais citados são depressão, ansiedade e estresse.
Funcionários em geral, e mais ainda os nativos digitais, não estão mais em busca de uma carreira linear pensada e idealizada por um Outro Alguém, mas em busca de experiencias significativas.
Desejam ser parte ativa do diálogo, querem voz não só quando se trata de seu desenvolvimento de carreira, mas em toda cadeia de valor do RH, uma vez que são diretamente impactados por decisões distanciadas e impessoais. Por esse motivo, mais e mais Organizações Ágeis começam a pensar sobre experiências personalizadas ao longo de toda a jornada dos funcionários.
O trabalho passa a ser pensado como uma experiencia de oportunidade de transformação de si mesmo e realização no campo social, isto é: o trabalho como um mediador da construção e fortalecimento de identidade. Neste sentido, as Organizações Ágeis, especialmente o RH, são convocados enquanto formadores de opinião, lideranças inspiradoras, reflexivas e atuantes junto aos seus funcionários, e também junto a toda a sociedade, por meio, de uma marca empregadora.
Como marca empregadora, um novo objetivo do RH nas Organizações Ágeis é oferecer uma experiência contínua aos funcionários – desde a primeira interação com candidatos potenciais até a forma como nos mantemos conectados aos ex-funcionários. Isso inclui o espaço de trabalho real, a forma como o trabalho é realizado, como estamos à altura quanto aos valores corporativos e como apoiamos as pessoas e garantimos que possam cumprir, com confiança e segurança, seu potencial.
Uma nova tendência das relações de trabalho, que nos faz repensar não só o modo como interagimos com os funcionários, mas também o modo como as Organizações Ágeis se comercializam. Passando de uma mentalidade de “preenchimento de assentos” para uma atitude sustentável de “experiência de trabalho”.
Segundo Fabiola Eyholzer, “Chief Executive Officer na JLS – Just Leading Solutions LLC, especialista em ajudar Empresas acelerarem sua transformação ágil, concentrando-se no seu bem-chave: o seu povo”, ressalta que para iniciar um processo de mudança, em direção a um RH Agile, alguns aspectos precisam ser considerados: o Pensamento Holístico, Design Thinking, Âncoras Culturais, ser Ágil e Gamification. Isto é:
Pensamento Holístico
Pensamento Holístico como paradigma para estar com os seus funcionários.
Pensar de forma holística é pensar como Jan Smuts, primeiro-ministro da África do Sul (1926) definiu “Holism and Evolution”: “A tendência da Natureza, através de evolução criativa, é a de formar qualquer “todo” como sendo maior do que a soma de suas partes”. Ou seja, o mundo e, portanto, uma Organização, passa a ser percebida como um todo integrado, um organismo em constante interação e mutação.
De forma holística, cada Organização pensará como deseja interagir com seus funcionários. Uma dinâmica que não mais pensará as Organizações somente de forma departamental, mas interativa. As experiências dos funcionários vão além dos limites das especificidades de suas funções e cargos, uma vez que na busca pela realização no trabalho convergem valores e princípios pessoais e Organizacionais.
Design Thinking
Design Thinking como forma de inovação e possibilidade de converter problemas em oportunidades por meio da colaboração e interação.
Aplicar Design Thinking é pensar políticas e processos de RH de forma empática, ou seja, se colocar no lugar das pessoas não só no sentido de experimentar o que e como vivenciam seus trabalhos, mas também potencializar os recursos que essas pessoas possuem para responderem satisfatoriamente a mudança. Nada de projetar e dizer, a distância, sem conhecer a realidade diária de cada funcionário, o que se deve ou não fazer.
É importante que o RH favoreça um local de trabalho personalizado, intuitivo e envolvente. Isso pode considerar coisas como: o funcionário escolher onde trabalhar, o tipo de aprendizagem que o interessa, como dar e receber feedback. Para isso, será importante que o RH se afaste de seu silo e passe a interagir com os funcionários e líderes.
Instilar ancoras culturais
Instilar Ancoras Culturais para fortalecimento de uma Identidade reconhecida, inclusive, socialmente.
Instilar Ancoras Culturais significa co-criar valores e princípios muito bem fundamentados e que não apenas nortearão a forma como os negócios são feitos, as decisões são tomadas e as interações serão desempenhadas, mas permitirá que a Organização seja reconhecida internamente e socialmente por sua Identidade, personalidade autêntica e criativa e marca empregadora.
Abordagem ágil
Ágil como abordagem mais efetiva para lidar com a imprevisibilidade.
Nestes tempos atuais, em que quase todas as Organizações precisam responder cada vez mais prontamente questões de volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade (VUCA), o Ágil como mentalidade e forma eficaz de trabalhar tem se tornado cada vez mais uma realidade enquanto abordagem de negócios e liderança.
Empresas Ágeis reúnem pessoas para formar times e times de times colaborativos auto-organizados. Para se organizarem como times, estão imbuídos de uma noção de proposito transcendente, em que prezam pela autonomia e liberdade de como trabalhar, como também valorizam a diversidade de habilidades, pensamento e experiencias, por meio de um time multifuncional. A transparência, a comunicação eficaz e respeitosa, o feedback contínuo e a adaptação e inspeção, são pilares que sustentam Organizações Ágeis.
O processo de mudança de paradigma para acolher a mentalidade e práticas Ágeis de gestão exige poder pensar “fora da caixa”, ter a coragem de questionar pensamentos e práticas enraizadas por meio de um posicionamento crítico, desalienante e construtivo, uma vez que a intenção é poder criar formas e relações de trabalho estimulantes, significativas e respeitosas.
Organizações Ágeis compreendem a importância das pessoas como um diferencial competitivo. Isso torna o RH o segredo da agilidade empresarial. Portanto, o RH de Organizações que preocupam-se com seu futuro, veem avaliando e redefinindo sua própria Missão. Não apenas em relação a forma como funciona o departamento de Recursos Humanos, mas também em relação a forma como o RH sustenta a Organização Ágil com soluções alinhadas ao manifesto Ágil de RH.
(http://www.agilehrmanifesto.org/).
Organizações Ágeis investem em ambientes de trabalho estimulantes e interativos para que as pessoas prosperem, favorecendo a entrega de valor por meio de um melhor trabalho.
Gameficação
Gamificação como solução para potencializar a relação com seu pessoal.
Gamification é a utilização da mecânica, estética e pensamento baseados em jogos para engajar pessoas, motivar a ação, promover a aprendizagem e resolver problemas (Karl Kapp).
O pensamento de jogos consiste em pensar sobre um problema ou atividade do dia a dia e convertê-lo em atividade que contenha os elementos do jogo (competição, cooperação, exploração, premiação, storytelling).
O RH pode utilizar como abordagem de aprendizado e desenvolvimento, no processo de contratação de talentos e até no processo de feedback contínuo. Na prática, podendo variar da Contratação de Hackathons a implementação de realidade aumentada e virtual no processo de contratação, por exemplo.
Conclusão
Não há mais como não reconhecer que o RH está sendo convocado à enfrentar uma importante transformação. Ao lado deste desafio há a grande oportunidade de se repensar enquanto imagem, como também em seu impacto diante toda a Organização,
Equipes de RH que começarem a repensar seu papel, como criando uma experiência de emprego em vez de estruturas de emprego, estarão na vanguarda dos locais de trabalho modernos.
Organizações que já estão adotando formas de trabalho Ágeis já começaram a mudar as experiências dos funcionários e ao fazer parcerias com o RH, elas passarão para um outro nível em relação ao modo de se pensar o trabalho.
Em relação a crise de engajamento dos funcionários, Organizações Ágeis tendem a estar em maior vantagem quando comparamos com Organizações que adotam um modelo de gestão mais tradicional. No entanto, essa vantagem pode ser sacrificada caso não repensem sua abordagem de RH/pessoas.
É o momento para se investir em criar essas experiências significativas aos funcionários. Não será uma tarefa fácil e exigirá coragem e determinação. No entanto é uma mudança em direção a um futuro que promete não somente algo diferente, mas algo melhor.
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