Muitas organizações estão investindo em práticas lean e/ou agile, mas aplicando abordagens antigas de gestão de mudanças que não contemplam a velocidade das transformações de hoje.
Qual é o Mindset da maioria dos empreendedores atuais?
- Construir uma empresa para DURAR
- Construir uma empresa para MUDAR (ou criar uma disrupção e vender)
Sim, bem-vindos à era da transformação em que a mudança é a única certeza! A normalidade não traz resultados diferentes e nosso status atual é “transformando”.
A taxa de “mortalidade” das empresas está aumentando e podemos ressaltar um movimento muito forte no mercado voltado à mudança de empresas de grande e médio porte.
Você deve conhecer a frase “Mude ou Morra!”, o que faz cada vez mais sentido no mundo que vivemos hoje. Podemos assumir que Lean e Agile é mais uma onda de mudanças para sobrevivência no mercado que estamos passando nos últimos 10 anos (ou mais).
Gestão de mudanças não é nenhuma novidade. Isso é tratado com modelos e frameworks muito conhecidos desde 1995. Esses modelos têm por característica tratar a gestão de mudanças de forma linear, uma vez que nosso cérebro valoriza certeza e o conforto de planejar, executar e encerrar.
Você conhece alguns modelos de gestão de mudanças? Confira uma rápida passagem sobre eles!
8 passos de Kotter
Kotter acredita na mudança através de 8 passos:
- Crie senso de urgência
- Forme uma aliança poderosa
- Crie uma visão para mudança
- Invista na comunicação
- Empodere toda sua base
- Crie metas de curto prazo
- Não diminua o ritmo
- Torne mudança parte da cultura organizacional
ADKAR
É um método criado por Prosci através de uma pesquisa de mudança organizacional. Nele, acredita-se que a transformação é um produto cumulativo de jornadas individuais de mudança para cada indivíduo.
O modelo é descrito por cinco condições, em que a mudança ocorre quando as pessoas passam por todas elas:
Awareness: Consciência da necessidade de mudança.
Desire: Desejo de participar e suportar mudança.
Knowledge: Conhecimento em como mudar.
Ability: Habilidade de implementar a proposta de mudança.
Reinforcement: Reforço para sustentar mudança.
McKinsey 7s
Esse modelo diz que a mudança tem 7 fatores, e ao mudar qualquer um deles os demais sofrerão impacto. Dessa forma, você tem que gerenciar tais impactos e fazer mudanças adicionais para trazer alinhamento para todos elementos.
Esses fatores são divididos em:
Hard Factors
- Estratégia
- Estrutura
- Sistemas
Soft Factors
- Valores Compartilhados
- Competências
- Estilos
- Apoio
Se pudéssemos categorizar, diria que que gestão de mudança tenta solucionar um problema criando mais padrões e processos. Já o RH, normalmente, tem uma abordagem a partir de avaliações de desempenho. E o AGILE? Soluciona problemas fazendo com que as pessoas mudem seu Mindset!
Não estamos julgando modelos, frameworks ou abordagens. Na realidade o que acreditamos é em combinar todas essas boas ideias e criar um COQUETEL com todas abordagens.
Acrescentando toques de Lean Startup, Neurociência, Pensamento Complexo e Psicologia Comportamental.
Tcharam! O coquetel que mais gostamos se chama LEAN CHANGE MANAGEMENT.
MUDANDO COMO MUDAR!
Em vez de uma método linear de PLAN-DRIVEN, trazemos uma estrutura para propiciar uma mudança FEEDBACK-DRIVEN, adaptável ao seu contexto e sem prescrição.
Afinal, podemos planejar para executar mudanças, mas não controlamos a reação das pessoas diante do ambiente de mudança. 
Esse framework é simples de entender, e contém a seguinte base:
Insights: O que você deve saber antes de fazer um experimento? Quais normas organizacionais existem? Qual abordagem para mudança pode funcionar melhor?
Opções: O que podemos fazer? O que não vamos mudar?
Experimentos: O que esperamos que aconteça? Em quanto tempos veremos resultado? O que aconteceu?
Este framework é uma parte do que é tratado no Lean Change Management, modelo que reúne diversas ideias e investe na mudança fugindo das práticas antigas de gestão de mudanças.
No cenário atual, ser um agente de mudança é essencial dentro das organizações e na atuação dos profissionais.
